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Astu tarinoiden maailmaan

Kuuntele missä ja milloin haluat

Joachim von Hein

Einarbeitung und Ausbildung 68.52 min
4.1 Lehrer vermitteln ein falsches Bild!
4.2 Die Grundeinstellung muss stimmen!
4.3 Die Gestaltung des ersten Tages
4.4 Der Betriebspate hilft!
4.5 Seminare zur Einarbeitung
4.6 Die Vier-Stufen-Methode
4.7 Unterschiedliche Lerntypen
4.8 Süchte am Arbeitsplatz

Einarbeitung und Ausbildung
Von manchen Lehrern in der Schule wird ein völlig falsches Bild von der Arbeitswelt vermittelt. Es muss im Betrieb erst mühsam korrigiert werden, bevor der Bewerber richtig einsetzbar ist. Von besonderer Bedeutung ist dabei der "erste Tag" – den vergisst man nicht so leicht! In manchen Unternehmen wird ein so genannter Betriebspate zur Eingewöhnung eingesetzt. Gut bewährt haben sich auch Seminare zur Einarbeitung. 

Bei der fachlichen Unterweisung leistet die Vier-Stufen-Methode aus dem Handwerk wertvolle Unterstützung. Wer außerdem auf die individuellen Lerntypen bei den Mitarbeitern eingeht, hat mehr Lernerfolg! Auch am Arbeitsplatz breiten sich immer mehr Süchte aus, (Medikamente, Alkohol, Nikotin) die rechtzeitig eingedämmt werden müssen.

Bettina Radener

Hierax Medien

Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung - Teil 4: Einarbeitung und Ausbildung

Abmahnung und Kündigung 70.12 min
10.1 Blockierende Mitarbeiter kosten viel Geld!
10.2 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 1
10.3 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 2
10.4 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 3
10.5 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 4
10.6 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 5
10.7 Der unpünktliche Mitarbeiter - Teil 6
10.8 Schlussstrich und Hausverbot
10.9 Auswirkungen auf die verbleibenden Mitarbeiter

Abmahnung und Kündigung
Mitarbeiter, die nur noch im Wege stehen und die anderen blockieren und auch nicht belehrbar sind, werden entweder an anderer Stelle eingesetzt oder sie müssen das Unternehmen verlassen. Es ist letztlich weder den Mitarbeitern noch dem Betrieb zuzumuten, in einem "ungeliebten" Beschäftigungsverhältnis weiter funktionieren zu müssen. Am Ende kostet das für beide Seiten nur unnötig Geld und Nerven. Deshalb sollten rationale, die Interessen beider Seiten berücksichtigende Trennungsgespräche geführt werden. 

Dabei ist darauf zu achten, dass alle wichtigen Bestandteile einer ordnugsgemäßen Abmahnung enthalten sind. Am Ende muss auch bedacht werden, wie die verbleibenden Mitarbeiter reagieren werden. Ein Ende mit Schrecken ist immer einem Schrecken ohne Ende vorzuziehen.

Mitarbeiterführung - Teil 10: Abmahnung und Kündigung

Mitarbeiterentwicklung und Seminare 62.25 min
5.1 Mitarbeiterentwicklung tut not!
5.2 Motivation durch Ziele
5.3 Holschuld aktuelles Wissen
5.4 Aus Fehlern muss man lernen!
5.5 Vorteile innerbetrieblicher Seminare
5.6 Vorteile außerbetrieblicher Seminare
5.7 Rollenspiele auf Video
5.8 Gute Seminarvorbereitung
5.9 Ein Protokoll zum guten Schluss!

Mitarbeiterentwicklung und Seminare
Das technische Wissen entwickelt sich immer schneller, deshalb wird das Thema Mitarbeiterentwicklung immer wichtiger. Die beste Motivation ist durch eine geschickte Zielsetzung erreichbar, die den Mitarbeitern Gestaltungsfreiraum lässt. Die Mitarbeiter müssen sich von selbst melden, wenn sie bemerken, dass sie etwas nicht wissen. Aktuelles Wissen ist für alle eine Holschuld! Ebenso muss man lernen, aus Fehlern zu lernen, damit jeder Fehler möglichst nur einmal gemacht wird. 

Je nachdem worum es geht, haben innerbetriebliche oder außerbetriebliche Seminare besondere Vor- und nachteile, die zu berücksichtigen sind. Das Gleiche gilt für Rollenspiele auf Video. Ein gutes Seminar ist kein Zufall sondern das Ergebnis guter Vorbereitung. Zur Nachbereitung haben sich Protokolle der Teilnehmer sehr bewährt!

Mitarbeiterführung - Teil 5: Mitarbeiterentwicklung und Seminare

Führungsstil und Selbstmanagement 69.45 min
9.1 Führen durch Anleitung oder Anregung
9.2 Das Konzept des Flexiblen Führens
9.3 Zehn Thesen zur Mitarbeiterführung
9.4 Führung zur Verantwortung
9.5 Selbstführung des Chefs
9.6 Ein betriebseinheitliches Zeitmanagement
9.7 Verschiedene Zeitziel-Abschnitte

Führungsstil und Selbstmanagement
Bei der Führung von Mitarbeitern gibt es grundsätzlich zwei Arten von Führungsstilen: die Anleitung oder die Anregung. Je nach Führungsaufgabe und je nach den einbezogenen Mitarbeitern sollte hierbei richtig agiert und reagiert werden. Auch jeweils individuell auf die Persönlichkeit der Führungskraft selbst können die beiden Komponeten im neuartigen "Konzept des Flexiblen Führens" miteinander kombiniert werden. Wer alles allein macht, darf sich nicht wundern, wenn er immer alles allein machen muss! 

Stationen auf diesem Wege sind die Führung zur Verantwortung und zur Konsequenz, die betriebseinheitliche Nutzung eines Zeitmanagements-Systems und die Definition von verschiedenen Zeitziel-Abschnitte. Nicht zuletz muss der Chef auch daran denken, sich selbst richtig zu führen!

Mitarbeiterführung - Teil 9: Führungsstil und Selbstmanagement

Motivationsmarketing und Ziele 64.28 min
7.1 Beseitigung von Demotivation
7.2 Führen mit Konsequenz
7.3 Lob als versteckter Tadel
7.4 Motivation mit Zielen
7.5 Die Reihenfolge der Grundbedürfnisse
7.6 Die höheren Bedürfnisse
7.7 Der Ursprung der Motivation
7.8 Positive Selbstmotivation
7.9 Ziele mit AROMA
7.10 Grundsätze des Controllings

Motivationsmarketing und Ziele
Bevor eine positive Motivation überhaupt erst aufgebaut werden kann, müssen negative Demotivationen aus der Vergangenheit beseitigt werden. Hier hilft klares und nachvollziehbares Führen mit Konsequenz. Manche Mitarbeiter haben schon seit Jahren kein Lob mehr gehört und empfinden dann eine überraschende freundliche Bemerkung als einen versteckten Tadel. Hier ist wichtig, individuell auf jeden Mitarbeiter einzugehen, denn die einzelnen Bedürfnisse variieren sehr stark. 

Nicht zuletzt sollte der Chef auch an seine eigene Selbstmotivation denken und sich Ziele mit AROMA setzen! Von großer Bedeutung ist auch die richtige Vorgehensweise beim Kontrollieren der Mitarbeiter – auch hier gilt es, individuell das richtige Maß zu finden!

Bettina Rdener

Mitarbeiterführung - Teil 7: Motivationsmarketing und Ziele

Materielle und immaterielle Leistungsanreize 65.51 min
8.1 Zeitlohn plus Zusatz
8.2 Belohnung unter vier Augen!
8.3 Schadenvermeidungsprämien
8.4 Leistungsanreize ohne Geld
8.5 Motivation durch Rücksichtnahme
8.6 Corporate Identity und Firmenkultur
8.7 Motivation durch Sport oder Kultur
8.8 Motivation durch Information
8.9 Fragebogen zur Motivation

Materielle und immaterielle Leistungsanreize
Gute Arbeit muss immer auch mit gutem Geld belohnt werden. Der Mitarbeiter findet es auf die Dauer ungerecht, wenn der Chef ihm nicht einen fairen Anteil an seinem Erfolg abgiebt. Diese Bezahlung kann außerdem durch verschiedenartige Prämien aufgebessert werden, weil die Mitarbeiter besonders gut gearbeitet oder auch Schäden vermieden haben. 

Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von kreativen Leistungsanreizen ohne Geld, zum Beispiel allein dadurch, dass auf Besonderheiten der einzelnen Mitarbeiter Rücksicht genommen wird. Aber auch die gemeinsame Firmenkultur, der Umgang mit Informationen sowie sportliche oder kulturelle Aktivitäten leisten einen Beitrag zur Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter. Den Abschluss des Kapitels bildet ein anregender Fragebogen zur Motivation.

Mitarbeiterführung - Teil 8: Materielle und immaterielle Leistungsanreize

Arbeitsvertrag und Personalfragebogen 62.09 min
6.1 Schriftliche Arbeitsverträge
6.2 Die Probezeit
6.3 Arbeitszeit und Geld
6.4 Die betriebliche Altersvorsorge
6.5 Der Urlaub
6.6 Die Kündigung
6.7 Der Personalfragebogen

Arbeitsvertrag und Personalfragebogen
Schriftliche Arbeitsverträge sind heute Standard, obwohl es immer noch viele langjährige Mitarbeiter gibt, die überhaupt nichts "Schriftliches" haben. In einem möglichst ausführlichen Vertrag sind gleich zu Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses alle Arbeitsbedingungen und Gegenleistungen aufgeschrieben, über die man später nicht mehr streiten muss. Diese Klarheit von Anfang an schafft die besten Voraussetzungen. 

Ganz wichtig ist die Regelung der Probezeit, in der sich beide Seiten gegenseitig "prüfen" sollten. Die meisten Auseinandersetzungen werden um die Arbeitszeit und das Geld geführt. Deshalb ist auch hier eine für alle Beteiligten akzeptable Regelung zu finden. Immer mehr Betriebe führen einen umfangreichen Personalfragebogen ein, um von vornherein klare Ausgangsbedingungen zu schaffen.

Mitarbeiterführung - Teil 6: Arbeitsvertrag und Personalfragebogen

Bewerberauswahl und Zeugnisse 76.46 min
2.1 Alle Bewerbungen ähneln sich
2.2 Gute Vorbereitung ist halber Erfolg
2.3 Erscheinungsbild der Bewerbung
2.4 Inhalt der Bewerbung
2.5 Das Foto ist sehr persönlich
2.6 Zeugnisse und ihre Geheimnisse
2.7 Schäden durch Fehlentscheidungen
2.8 Der subjektive Faktor

Bewerberauswahl und Zeugnisse
Bewerbungen sehen alle gleich aus, weil Bewerbungstrainings schon in der Schule beginnen. Deshalb muss heute mehr auf viele kleine Details geachtet werden, um eine gute – von einer schlechten Bewerbung zu unterscheiden. Dabei kommt es nicht nur auf den Stil und den Inhalt an, sondern auch auf die äußere Form an. Persönlich besonders aussagekräftig sind zum Beispiel die Handschrift und der Gesichtsausdruck auf dem Foto. Je kleiner der Betrieb, desto wichtiger ist der subjektive Sympathie-Faktor! Zeugnisse enthalten manchmal wertvolle Hinweise – wenn man sie zu deuten versteht! 

Aus der sorgfältigen Analyse von Bewerbungsunterlagen ergeben sich wertvolle Fragen für das Vorstellungsgespräch. Je intensiver dies geführt wird wird, desto eher können teure Schäden durch Fehlentscheidungen vermieden werden!

Mitarbeiterführung - Teil 2: Bewerberauswahl und Zeugnisse

Vorstellungsgespräch und Beurteilung 76.44 min
3.1 Wie sind die Bewerber gestrickt?
3.2 Was wollen die Bewerber?
3.3 Mehrere Beobachter sehen mehr!
3.4 Die Sprache der Augen
3.5 Die wichtigsten Hauptfragen
3.6 Fragen zur Zielperspektive
3.7 Die Chancen der Probezeit
3.8 Die systematische Beurteilung
3.9 Typische Beurteilungsfehler

Vorstellungsgespräch und Beurteilung
Alle erwachsenen Bewerber haben ein persönliches Grundmuster, von dem sie in der Regel nicht mehr abweichen. Es begleitet sie durch ihr ganzes Berufsleben und muss daher im Vorstellungsgespräch erkannt und eingeordnet werden. Hinzu kommen die subjektiven Wünsche und Bedürfnisse der Bewerber, die manchmal schwer erkennbar sind und sich überlagern. Mehrere Beobachter auf Seiten der Auswählenden können deshalb auch mehr erkennen. Von besonderer Bedeutung ist die Sprache der Augen, die als eine Art Lügendetektor genutzt werden können. 

Die wichtigsten Fragen sollten vorher aufgeschrieben werden, damit nichts vergessen wird. Anschließend sollte die Probezeit zur weiteren systematische Beurteilung genutzt werden. So können teure Einschätzungsfehler vermieden werden!